Issu des accords ANI, le contrat de travail à temps partiel sur base 24 h, instauré par la loi du 13/06/2013 et l’ordonnance du 29/01/2015, se voulait une opportunité politique pour partager le travail, sous prétexte de juguler les abus d’un temps partiel tendant vers les contrats zéro heure.
Le législateur politique espérait accompagner la croissance par 3 emplois à 24 heures contre 2 contrats à 35h. Avec l’avantage pour le contrat triple d’offrir une élasticité de 7h00 à +10% et taxées à +25% (pouvant être ramenée à 10% par convention) les 17h suivantes, contre pour les deux contrats à 35 heures, 16 h à +25 % et 10 h en plus à + 50 %.
Mais tel Perette et son pot au lait, sans croissance, le législateur se retrouve fort marri. Le palier bas défini, s’il jugule des abus pratiqués dans certains secteurs, réserve l’accès, aux horaires de complément et aux fluctuations liées aux congés, à des étudiants de moins de 26 ans. (La loi du 13/06/2013 instaure un temps de travail minimal des temps partiel fixé à 24 heures par semaine, sauf dérogations individuelles pour des contraintes justifiées et précises – et non des convenances- ou à des horaires réguliers et concentrés que le juge ne manquera pas de contrôler, ou bien encore pour les étudiants de moins de 26 ans.). Il devient donc opportun d’installer par ces contrats de moins de 24 heures la génération Z dans l’entreprise. La population concernée est plus large que celle des stages avec convention et surtout plus mature (hors des cas spécifiques des masters ou écoles).
Comment entreprise et génération Z peuvent conjuguer leur volonté pour s’imbriquer ? Pour les entreprises apprendre les contraintes et opportunités amenées par la génération connectée; pour la génération Z comprendre les arcanes d’une relation contractuelle hiérarchisée et pilotée par le temps productif. Dans l’esprit des nouveaux jeunes, tout un chacun en entreprise l’ayant été, il est difficile de considérer comme un dû positif l’héritage de la situation économique et le rapport à la récompense liée au travail, laissés par les générations en place.
C’est la première vague qui ne se voit présenter dans notre pays, aucun bilan positif pour faire accepter la résistance des entreprises aux changements apportés par les modes de relations et de consommation de leur génération.
Économie participative et d’échange vs protection intragénérationnelle et privilèges, permanence de la zone relationnelle étendue vs relations de proximité, paiement à la consommation vs possession des biens, expression instantanée des ressentis vs expression corporatiste contrôlée, sont les normes d’une génération modelée par les outils numériques de connexion permanente. La génération Z fait les consommateurs, les innovateurs de demain.
Considérées comme des opportunités de trop long terme pour les fonds d’investissement, l’intégration de la génération Z, comme le maintien du capital humain non vendable des générations ‘’obsolètes’’ deviennent toujours plus délicats à mesure que progresse le besoin instantané de retour sur investissement. Les générations administratives, engraissées au gains détournés liés l’apport informatique sur la productivité , de plus en plus affolées, par la réduction de la durée de vie de leurs produits portée par la génération Z, en accompagnent le rejet. Parallèlement elles évincent les générations qui n’ont pas su vendre le fond de leur savoir produire, sans l’effet de levier de la forme détenu par leurs suivants.
Le contrat à temps partiel répond à plusieurs couvertures de besoins que la loi a segmentées. Les contrats de remplacement pour salariés absents, les contrats de travail supérieurs ou égaux à 24 h (espoir de remplacement des 35h) , les contrats à temps inférieurs à 24 h répartis, sur des demi-journées complètes et régulières, et justifiés par des contraintes individuelles précises d’organisation.
Les contrats inférieurs à 24 h réservés aux jeunes ‘étudiants’ de moins de 26 ans seront les plus fréquemment nécessaires pour couvrir des compléments horaires (notamment dans le cadre l’extension des horaires) et les vacances d’autres salariés. Faudra-t-il utiliser les 8 avenants et les 25 % de taxation correspondant ou bien créer un nouveau contrat de CDD ? ce sont les accords entre parties qui l’établiront.
Mais pour intégrer correctement la génération Z, il convient impérativement lui donner puis contrôler les libertés offertes par son vecteur de communication : le mobile. Échanges de temps, saisies responsables des pauses ‘dialogue virtuel’ et tabac, information transportée jusqu’aux mobiles, réseau social d’entreprise pour l’intégration voire même la valorisation tribale, démultiplication de la paye … la génération Z porte également la défense des valeurs féminines qu’elles aillent, du paraitre, à l’implication sociale de leur entreprise, en passant par le respect de la diversité et le travailler ensemble : l’uniforme comme la communication sociale seront soignés…
Pendant 4 à 6 ans, les entreprises disposent d’un vivier de contrats utiles pour assimiler la génération Z à travers des temps partiels. C’est une véritable opportunité pour rapprocher deux mondes qui auraient pu éviter de se comprendre.
