Dans des organisations à activité fluctuante, faire correspondre la charge de travail à la disponibilité des compétences peut s’avérer coûteux. Les solutions classiques anciennes sont encore largement employées.
Parmi les solutions: le recours à des ressources extérieures (CDD, Intérim, saisonniers), les heures supplémentaires/complémentaires (temps complet et temps partiel) , la répartition des congés (pics d’activité hors période de congés), la polyvalence (pics non corrélés), le pré-travail (stockage) voire l’écrêtement de la réponse à la demande (délais, pertes de CA), le chômage technique…
L’augmentation par suppression des abattements, des charges sur salaires, rend de moins en moins économiquement rentable le recours aux heures supplémentaires ou complémentaires, à partir d’effectifs adaptés aux périodes de faible activité. Il convient d’en limiter le recours aux urgences qui imposent un délai de prévenance minimum (l’employeur est en droit d’imposer à ses salariés, sous réserve de respecter les dispositions légales, l’accomplissement d’heures supplémentaires qu’un surcroît soudain d’activité rend nécessaire cas.soc. 20 mai 1997 N° de pourvoi: 94-43653),
Depuis les lois Aubry 2000 / Sarkozy 2008 étendues en 2012, il existe deux solutions sans coût salarial supplémentaire : la modulation sur des périodes de 4 semaines, et/ou la répartition du temps de travail individuel autour d’une période supérieure à la semaine et inférieure à l’année.
Le législateur et la Cour de cassation ont néanmoins assujetti ces possibilités à des contraintes parmi lesquelles: une paye régulière, des informations sans faille et des délais de prévenance qui respectent l’organisation de la vie familiale. Ces décisions encadrent les possibilités de négociations liées à l’Article L3122. Sans de tels respects, la Cour de Cassation, même en présence d’accords d’entreprise qui prévalent sur les accords de branche, statue sur la requalification des heures modulées positives en heures supplémentaires, avec une portée allant jusqu’à 5 ans. Sans respect d’une planification qui prend en charge, l’information et l’organisation de la vie familiale, pratiquer la modulation n’est pas exempt de risques d’énormes surcoûts décalés dans le temps. Sans compter que les accords de modulation ne doivent pas socialement remettre en cause l’assiette de rémunération des salariés.
Combien peut-on gagner à utiliser donnant-donnant les accords que permettent ces lois et quel risque doit-on couvrir pour assurer ces bénéfices ?
